دانلود پروپوزال، مبانی نظری و پایان نامه



این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی می باشد که در ابتدا مبانی نظری هوش هیجانی تشریح می شود. در ادامه پیشینه تحقیق هوش هیجانی در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد. 

 

 

 

برای دانلود انواع مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد هوش هیجانی کلیک کنید

 

 می توانید سوالی بود از طریق آدی زیر در تلگرام همراه ما باشید:


آدی تلگرام:

 


یکی از مفاهیمی که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته، مفهوم هوش هیجانی است. دلیل این امر توانایی فرضی هوش هیجانی بالا در حل بهتر مسائل و کاستن از میزان تعت بین آنچه که انسان احساس می کند و آنچه که فکر می کند؛ می باشد. هوش هیجانی یعنی توانایی اداره مطلوب خُلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانش ها است. عاملی که هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد اندیشه و امید می کند. پیچیدگی های عصر حاضر و سرعت تحولات در عرصه-های مختلف زندگی، نقش یافته های دقیق و علمی روانشناسی را حساس تر نموده است.

 


در مسیر تحولات زندگی اهمیت هوش هیجانی به عنوان یک عامل برای سازگاری مناسب با تحولات، بیشتر مشخص شده  است و در این میان توانمندی های صرفاً عقلانی دیگر نمی تواند پیش بینی کننده خوبی برای موفقیت در زندگی باشند. هوش هیجانی به ما می گوید که چگونه از هوشبهر برای موفقیت در زندگی استفاده کنیم. هوشبهر عبارت است از توانایی یادگیری مجموعه ای از مهارت-های هوشی مختلف، در عین حال می توان آن را مجموعه ای از توانش های نسبتاً کلی مثل توانایی در به خاطر سپردن اعداد و توانایی در واژه سازی دانست. به عبارت دیگر هوشبهر شامل تواناییهای ما برای یادگیری منطقی و انتزاعی است، و به ما می گوید چه کاری می توانیم انجام دهیم. هوش هیجانی به ما می-گوید که چگونه از هوشبهر در جهت موفقیت در زندگی استفاده کنیم. هوش هیجانی به ما در جهت شناخت احساسات خود و دیگران، مهارت کافی در ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسؤلیت پذیری در مقابل وظایف کمک می کند.

 

 

 

برای دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد هوش هیجانی کلیک کنید

 

 

 

 

 

در سال 1990 پیتر سالوی و جان مایر از دانشگاه ییل نظریه قابل فهمی از هوش هیجانی ارائه دادند. آنان هوش هیجانی را نوعی پردازش اطلاعات هیجانی می-دانند که ارزیابی دقیقی هیجان ها در خود و دیگران، ابراز مناسب هیجان و تنظیم انطباقی هیجان به نحوی که زیستن را ارتقاء بخشد در برمی گیرد (بخشی سورشجانی، 1387). صاحب نظران و پژوهشگرانی که به بررسی و مطالعه علمی هوش هیجانی می پردازند، معتقدند که هوش هیجانی می تواند کاربردها و تأثیرات مهمی بر فعالیت های گوناگون زندگی آدمی چون رهبری و هدایت دیگران، توسعه حرفه ای یا شغلی، زندگی شغلی، زندگی خانوادگی و شویی، تعلیم و تربیت، سلامت و بهزیستی روانی و . داشته باشد. از هوش هیجانی نباید به عنوان رقیب یا جانشینی برای توانایی، دانش و آگاهی و مهارت های شغلی نام برد. بلکه باید فرض شود که هوش هیجانی می تواند سبب بهبود و اصلاح فعالیت های حرفه-ای، موقعیت های شغلی و کسب مهارت های لازم و مطلوب گردد (نوری امام زاده ای و نصیری، 1386).

 

 


تاریخچه هوش هیجانی 
قدمت واژه هوش هیجانی به سال 1990 برمی گردد که دو محقق آمریکایی به نام های پیتر سالوی و جان مایر در مقاله خود نخستین بار از این واژه استفاده کردند. از نظر آنان هوش هیجانی عبارت بود از این که هوش هیجانی یعنی شناخت و مدیریت احساسات خود و دیگران و استفاده از هیجان ها برای تحرک و هدایت فکر خود و دیگران. البته پیش از آن ها، یکی از هم دانشگاهی های پیترسالووی به نام هوارد گاردنر نیز نظریه ای با عنوان هوش های چندگانه » داده بود و در میان هوش های هفت گانه اش چیزی شبیه به هوش هیجانی به اسم هوش درون فردی معرفی کرد (کشفی، 1391).
سیاروچی، فورگاس  و مایر ( 2006، ترجمه ی نوری امام زاده ای و نصیری، 1383) فعالیت های صورت گرفته در حیطه ی هوش هیجانی از سال 1900 به بعد را به پنچ دوره تقسیم کرده است.

 

 

 

 

 


مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت می باشد. بخش اول مبانی نظری کارآفرینی سازمانی است که بصورت کامل و جامع به آن می پردازد. بخش دوم پژوهش های داخلی و خارجی برای پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته اند.

 

 

 

 

برای دانلود انواع مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی کلیک کنید

 

 می توانید سوالی بود از طریق آدی زیر در تلگرام همراه ما باشید:


آدی تلگرام:

 

 

 


تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی که در مقالات و کتب مختلف و از دیدگاه صاحب‌نظران متعدد ارائه شده، به طور قابل ملاحظه‌ای به هم شباهت دارند. کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیت ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می نماید. نتیجه این نوع کارآفرینی معمولاً ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش های نوین برای سازمان می باشد (گلستان هاشمی،۱۳۸۲). کارآفرینی فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند و شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

برای دانلود انواع مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی کلیک کنید

 

 

 

 

 

تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف

  1. مکنزی و دیکامبو (1986) معتقدند که فعالیت کارآفرینانه سازمانی می‌تواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرآیند اثربخش باشد. 
  2. جنیگ و یانگ  (1990) کارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف می‌کنند. 
  3. کوراتکو و هورنسبای  (1990) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکت‌های مادر، توصیف می‌نمایند. 
  4. بولیند و ونکاتارامن  (1992) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ابزار شرکت‌ها برای افزایش ثبات اقتصادی شرکت در بلندمدت تعریف می‌نمایند و آریل  (1996) معتقد است که کارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از: نوآوری، توسعه محصولات، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسک‌پذیری.
  5. کارآفرینی سازمانی یک فرآیند تجدید یا دوباره نوسازی سازمانی است که دارای 2 بعد متمایز اما مرتبط به هم می‌باشد. نوآوری و جسارت و بعد بعدی دوباره نوسازی استراتژیک است. فعالیت‌های نوآورانه، تأکید بر ایجاد کسب و کار جدید، از طریق توسعه‌ بازارهای جدید یا تأکید کردن بر محصولات، فرآیندها، خدمات، فن آوری ‌ها و نوآوری‌های اداری جدید است (عربیون، 1385) .

 

 

 

 

 

ضرورت و اهمیت کارآفرینی در سازمان

جهان امروز، بی تردید از ویژگی های خاصی برخوردار است؛ که عمده ترین آن ها عبارتند از: تغییرات و تحولات سریع، پیچیدگی فزاینده و رقابت روز افزون.
سازمان های امروز در محیطی پویا و پر از ابهام و تحول زندگی می کنند، سرعت این تغییرات به گونه ای است که شاید نتوان منحنی تغییر را در بعد زمان ترسیم کرد. این موارد باعث شده تا حیات شرکت ها هر چه بیش تر در معرض خطر قرار گیرد و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه  فکری همیشگی برای مدیران هوشیار شرکت ها مطرح است. آن ها باید تلاش کنند تا بیش از دیگران و محصول یا خدمات مورد نظر مشتری، خود را با تمام ویژگی های درخواست او تولید و عرضه کنند. از این رو است که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور و به عبارتی دیگر کارآفرینان سازمانی در شرکت ها برجسته می شود و تنها با وجود چنین افرادی یک شرکت قادر است به نوآوری ها دست یابد و در عرصه‌ رقابت دوام آورده و در نهایت به عنوان یک سازمان یا شرکت پیشرو و کارآفرین مطرح گردد.

 

 

 

 

 

برای دانلود انواع مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی کلیک کنید

 

 

 

 

 

ابعاد کارآفرینی سازمانی

1.    نوآوری  
نوآوری سومین مرحله از فرایند سه مرحله ای تکامل فن آوری است: 1- اختراع: رویداد فکری و ایده؛ 2- توسعه: تبدیل ایده به چیزی که اجرا می شود و 3- نوآوری: تبدیل چیزی که اجرا می-شود که آن هم منجر به ماندن در بازار می شود. یک کارآفرین، مبتکری است که هر سه مرحله را با هم انجام می دهد، اما کارآفرین زمانی موفق است که سومین مرحله را انجام دهد تا کارآفرین را به دست آورد (کیلگور ،1992) . نوآوری یک ضرورت محیطی در حوزه کارآفرینی است، نوآوری به عنوان یکی از ابزارهای ضروری رقابتی برای موفقیت و بقای بلندمدت شرکت ها محسوب می شود (ابراهیم پور،1390) .

 

 

 

2.     خطر پذیری
مطالعات سازمانی بروچووس و شپیرا  نشان می دهد که خطر-پذیری به عنوان وظیفه جدایی ناپذیر کارآفرینی تلقی می شود که منجر به موفقیت می شود. این ریسک دربرگیرنده خطر مالی و خطر شخصی است که چنین تصمیماتی را دربرمی گیرد. سازمان خطر پذیر احتمالاً تمایل به ارتقاء داشته و رفتارهایی را نشان می دهد که منجر به فرایند تقویت و نهایتاً محصولات و خدمات جدید با فنون نوآوری می شود (داس و جاشی ،2007) .

 

 

3.     پیشگامی
سومین ویژگی عملکرد کارآفرینی، چگونگی پیشگامی در اقدامات در مقایسه با رقبا و در به دست آوردن اطلاعات در مورد فرصت-های بازار است. در حالی که فعالیت های نوآورانه بر فاز اجرا تأکید دارد، بعد پیشگامی بر ادراک فرصت های بازار جهت تحریک نوآوری تأکید می کند (ابراهیم پور،1390) . به عبارتی پیشگامی به تمایل مدیریت در افزایش رقابت اشاره دارد (عزیزی زیارت،1387) .

 

 

 

4.     رقابت تهاجمی
رقابت تهاجمی، معرف شدت تلاش های شرکت برای پیشرویی در عملکرد و تضعیف صنعت رقبا می باشد. شرکت هایی که به شدت تهاجمی هستند، رقبای خود را به عنوان دشمن تلقی می کنند که باید بر آنان پیروز شوند (لامپکین و دس ،2001) . رقابت تهاجمی، تمایل سازمان در به چالش درآوردن یا رقابت کردن با رقبا تعریف شده است.کووین و سلوین  چنین فرض می کنند که حالت کارآفرینی، در تمایل شرکت به رقابت تهاجمی با رقبای صنعتی منعکس شده است (کووین و سلوین،1991) .

 

 

 

برای دانلود انواع مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی کلیک کنید

 

 

 


مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد در ایران و جهان نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت می باشد که در ابتدا مبانی نظری ارزیابی عملکرد  تشریح می شود. در ادامه پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد  در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد. در این نوشتار بیش از صد موضوع درباره چارچوب نظری و پیشینه پژوهش وجود دارد که در کار ارزیابی عملکرد را در حوزه های مختلف انجام می دهند.

 

 

 

از جمله این حوزه ها:

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد بانک 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد کارکنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد مدیران

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد شرکتها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد سازمانها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد دانشگاه ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد اعضا هیات علمی

و .

 

 

 می توانید سوالی بود از طریق آدی زیر در تلگرام همراه ما باشید:


آدی تلگرام:
 

برای دانلود انواع مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد در ایران و جهان کلیک کنید

 

 


تعریف مفهومی ارزیابی عملکرد :

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که فعالیت های سازمان را به گونه ای اندازه گیری می کند تا سازمان در سایه بهبود فعالیت ها، هزینه ها را کاهش داده و نحوه انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشد، همچنین از ماموریت سازمان پشتیبانی نماید (نیلی و همکارانش، 1995، به نقل از آریا، 1381).  

 


تعریف عملیاتی ارزیابی عملکرد :

در پژوهش حاضر جهت بررسی کارایی از نهاده: (هزینه های پرسنلی، هزینه اداری شعبه، تعداد پرسنل و میانگین سابقه) و خروجی (میزان تسهیلات، میزان سپرده و ارائه خدمات) استفاده شده است.

 

 

 


صاحب نظران مدیریت معتقدند سیستم های ارزیابی عملکرد باید به طور ادواری مورد بازنگری قرار گیرند که این امر ناشی از تغییر ارزش های محوری هدایت کننده سیستم های ارزیابی عملکرد است. از این رو نظام ارزیابی باید متناسب با رد و توسعه سازمان ها باشد و توسعه تکنولوژی، ساختار رقابت داخلی و جهانی، مزیت کیفیت، جایگاه سازمان و کالاها و خدمات ارائه شده و . را در ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار دهند (برازنده جدی، 1385، 27). 

 

 

 

 

برای دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد کلیک کنید

 

 

 

 

اهمیت ارزشیابی عملکرد 

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت ها ی تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات، تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست (سید جوادین، 1385، 512) 


    لرد کلوین، فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: " هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث، چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید."     علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم، نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. 

 

 

 

 

لینک نمونه مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد در ایران و جهان کلیک کنید

 

 


ابعاد ارزیابی عملکرد 

باید از ارزیابی کوچکترین اجزاء تاثیر گذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجرا و ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت. برای انجام ارزیابی یک نهاد در چهار سطح ضروری است (سعادت، 1377، 167):

 


•    عملکرد کارکنان

این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچکترین واحد یک سازمان می باشد. ادبیات موجود در این رابطه در حوزه مدیریت بسیار فراوان می باشد. در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوه های ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص هایی که برای ارزیابی معرفی کرده اند به ارائه شیوه ای برای سنجش عملکرد کارکنان می پردازد. در این حوزه می توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.

 

 

 

•    ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان

این ارزیابی که به عنوان زیر مجموعه ای از ارزیابی سازمانی می باشد، برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از بخش های مختلف می باشد، که مجموع این بخش ها سازمان را تشکیل می دهند، لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان، ارزیابی عملکرد این بخش ها بر مبنای شاخص ها و معیارهای ارزیابی، ضروری است. در این نوع ارزیابی، ابتدا اهداف و ماموریت های یک بخش در راستای اهداف و ماموریت های دستگاه مشخص شده و سپس شاخص های ارزیابی آنها تعریف شده و به محاسبه شاخص ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص ها اقدام می شود.

 

 

•    ارزیابی عملکرد مدیر

از آنجا که در هر سازمان نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض می باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود، برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخص ها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه ای برای ارزیابی مدیریت می پردازد (سعادت، 1377، 168).


 


آخرین ارسال ها

آخرین جستجو ها

km56 مرجع خدمات اينترنتي ایران چت انا _ شیراز چت _ چت آنا I ❤ Anime دلنوشتها مدرسه فوتبال و فوتسال بانوان تیکا مطالب اینترنتی hosh98-99 بهار غزل دارالقران الکريم جرقويه عليا